Status ponad pieniędzmi, pieniądze ponad statusem – Rob Henderson
29 wrzesień 2024
Jakiś czas temu przeczytałem fascynującą książkę zatytułowaną Choosing the Right Pond: Human Behavior and the Quest for Status autorstwa ekonomisty z Cornell, Roberta Franka.
Książka zawiera wiele interesujących i prowokujących do myślenia poglądów.
Jedno z pytań, które porusza: Dlaczego najmniej produktywni pracownicy w organizacji zazwyczaj otrzymują wynagrodzenie wyższe od tego, co wytwarzają, podczas gdy najbardziej produktywni pracownicy otrzymują niższe wynagrodzenie?
Jest to szczególnie prawdziwe w przypadku stanowisk rządowych i non-profit, gdzie podwyżki i awanse opierają się bardziej na przepracowanym czasie niż na produktywności. W wojsku czasami byłem zaniepokojony, gdy zdawałem sobie sprawę, że pracuję ciężej i robię więcej niż niektórzy ludzie, którzy mnie przewyższali rangą. Zarabiałem jednak mniej i nie miałem szans na uzyskanie wyższego stopnia, dopóki nie osiągnąłem określonej liczby lat służby.
Zgodnie z teorią konkurencyjnych rynków pracy, pracownicy są rzekomo wynagradzani w oparciu o wartość tego, co wytwarzają dla pracodawców.
Nie znajduje to jednak odzwierciedlenia w rzeczywistości.
Zasada Gervaisa, albo Biuro według „Biura” – Venkatesh Rao
W większości organizacji produktywność różni się znacznie bardziej niż płace pracowników na tym samym stanowisku lub wykonujących podobną pracę.
Innymi słowy, jeśli weźmiesz grupę pracowników w biurze, którzy zarabiają 80 tys. dolarów rocznie, jakie jest prawdopodobieństwo, że wszyscy oni wytwarzają taką samą wartość dla firmy?
Zasadniczo zerowe.
Co więcej, pracownicy zajmujący najwyższe stanowiska otrzymują zazwyczaj wynagrodzenie niższe niż ich wkład. Z kolei pracownicy z najniższych stanowisk otrzymują wyższe wynagrodzenie.
Niektórzy czytelnicy mogą być zaznajomieni z prawem Price’a. Jeden z wariantów tego prawa mówi, że połowa całkowitej wartości generowanej przez daną organizację jest wytwarzana przez pierwiastek kwadratowy z liczby pracowników.
Jeśli masz startup z 10 pracownikami, około 3 przyczynia się do połowy wytworzonej wartości.
Jeśli masz dużą organizację z 10.000 pracowników, 100 odpowiada za połowę wartości.
Jedną z implikacji jest to, że pracownicy zajmujący najwyższe pozycje w rankingu otrzymują wynagrodzenie niższe niż ich wkład.
Pracownicy niższego szczebla otrzymują znacznie wyższe wynagrodzenie.
Jest to dobry układ dla pracowników z najniższych stanowisk.
Ale jeśli pracownicy z najwyższych pozycji są zbyt nisko opłacani, dlaczego nie pójdą do innego pracodawcy, który zapłaci im tyle, ile są warci? Wydaje się, że tracą kluczowy punkt w negocjacjach.
Jeśli najwyżej sklasyfikowany pracownik w firmie jest wart 500.000 dolarów, a zarabia tylko 350.000 dolarów, to konkurencyjna firma może zarobić 100.000 dolarów dodatkowych zysków, wabiąc go pensją w wysokości 400.000 dolarów.
Ale to i tak oznaczałoby utratę kluczowego punktu w negocjacjach dla innych konkurencyjnych firm. Wynagrodzenie pracownika powinno więc szybko wzrosnąć do 500.000 dolarów, ponieważ taka jest wartość jego wkładu.
Robert Frank sugeruje, że powodem tego jest fakt, że pracownicy generalnie wolą zajmować wyższe stanowiska w swoich grupach roboczych niż niższe. Rezygnują z większych zarobków, aby zajmować stanowisko o wyższym statusie w swojej organizacji.
Ale ta preferencja dla stanowiska o wyższym statusie może być zaspokojona w ramach każdej organizacji.
W końcu 50 procent stanowisk w każdej firmie musi zawsze znajdować się w dolnej połowie.
Tak więc jedynym sposobem, w jaki niektórzy pracownicy mogą cieszyć się przyjemnością związaną ze stanowiskami o wysokim statusie, jest to, że inni są gotowi znosić niezadowolenie związane z niskim statusem.
Rozwiązaniem jest więc płacenie pracownikom o niskim statusie nieco więcej niż są warci, aby skłonić ich do pozostania tam gdzie są. Z kolei pracownicy o wysokim statusie akceptują niższe wynagrodzenie w zamian za korzyści płynące z ich wysokich stanowisk.
Pracownicy o niskim statusie rezygnują ze statusu na rzecz pieniędzy. Pracownicy o wysokim statusie rezygnują z pieniędzy na rzecz statusu.
Innymi słowy, istnieje ukryty podatek od zarobków pracowników o wyższej pozycji.
Jeśli podatek nie jest zbyt wysoki, pracownicy zajmujący wyższe stanowiska chętnie pozostają w firmie. Nawet jeśli mogą zarobić więcej gdzie indziej. Z kolei pracownicy o niższej randze uznają dodatkowe wynagrodzenie za wystarczającą rekompensatę za obciążenia wynikające z niskiej rangi.
Wynikający z tego wzorzec jest w zasadzie progresywnym podatkiem dochodowym. Interesującą implikacją tego jest to, że nierówności ekonomiczne powinny być w rzeczywistości znacznie gorsze niż są, gdyby ludzie byli opłacani według wartości, jaką wnoszą.
Lęk przed statusem sprawia, że zarobki pracowników są bardziej płaskie niż byłyby w innym przypadku.
Innym sposobem na zatrzymanie produktywnych pracowników jest to, co Robert Frank nazywa „niepieniężnymi elementami wynagrodzenia”. Na przykład tytuły stanowisk.
Z książki:
„Bycie wiceprezesem oznaczało kiedyś bycie następnym w kolejce do osoby odpowiedzialnej za organizację. Ale już tak nie jest… W jednym z dużych nowojorskich banków większość pracowników zarządzających, którzy unikają obrażania kogokolwiek, zostaje wiceprezesami po pięciu latach pracy w firmie”.
Jeśli każdy po pięciu latach otrzymuje ten tytuł, to w jaki sposób firmy nadają status tym, których uważają za jeszcze bardziej wartościowych? Dodając dodatkowe terminy do ich tytułów zawodowych.
Kolejny cytat z książki:
„Spośród 1100 pracowników dużej agencji reklamowej w Nowym Jorku, 150 ma tytuł wiceprezesa. Ta sama agencja ma 11 starszych wiceprezesów i 11 wiceprezesów wykonawczych”.
Podobnie w artykule pod kierownictwem psychologa z Uniwersytetu Kalifornijskiego w Berkeley, Camerona Andersona, autorzy piszą:
„Motywacja związana ze statusem wydaje się również prowadzić ludzi do preferowania ról, które zapewnią im wyższy status. W ankiecie przeprowadzonej wśród 1500 pracowników biurowych, siedmiu na 10 stwierdziło, że zrezygnowałoby z podwyżki w zamian za stanowisko o wyższym statusie. Przykładowo, pracownicy biurowi woleli otrzymać tytuł „specjalisty ds. przechowywania danych” niż podwyżkę. Dlaczego preferowano tytuł zamiast pieniędzy? Większość ankietowanych uważała, że inni ludzie oceniają ich na podstawie zajmowanego stanowiska”. – Is the desire for status a fundamental human motive? A review of the empirical literature.
Siedemdziesiąt procent osób wybrałoby tytuł zamiast pieniędzy.
Frank omawia również, dlaczego pracownicy akademiccy awansowani na stanowiska profesorów przewodniczących są często wynagradzani finansowaniem badań, a nie podwyżką wynagrodzenia.
Przykładowo, uczelnia może przyznać nowo mianowanemu profesorowi, który zarabia 100.000 dolarów, dodatkowe 100.000 dolarów na finansowanie badań. Często jednak profesor, który jest wystarczająco wybitny, by otrzymać taki awans, nie ma trudności z zapewnieniem finansowania badań z innych źródeł. Dlaczego więc uczelnia nie podniesie pensji do, powiedzmy, 150.000 dolarów i nie zaoszczędzi 50.000 dolarów?
Frank sugeruje, że powodem jest to, że pojawią się napięcia, gdy niektórzy członkowie grupy mogą sobie pozwolić na częste i drogie wakacje oraz wysyłanie swoich dzieci do fantazyjnych prywatnych szkół, podczas gdy inni nie mogą. Lepiej jest utrzymać wynagrodzenie na stosunkowo niskim poziomie i zamiast tego płacić tytułami i finansowaniem badań.
W związku z tym spotkałem pracowników akademickich na nisko płatnych stanowiskach wykładowców na najlepszych uniwersytetach, którzy odmówili przyjęcia lepiej płatnych stanowisk w szkołach średniego szczebla. Nawet pomimo tego, że koszty życia w pobliżu najlepszych uczelni są często wyższe niż w wielu innych miejscach.
Dla wielu osób prestiż jest cenniejszy niż dochód. A nawet bezpieczeństwo zatrudnienia.
Zastanawiające jest to, że tak wiele czasu poświęcamy dyskusjom na temat bodźców ekonomicznych, a stosunkowo niewiele na temat bodźców związanych ze statusem. Być może dlatego, że przyznanie się do tych drugich jest bardziej kłopotliwe.
Źródło: Status Over Money, Money Over Status
Zobacz na: Potęga memów – Susan Blackmore
Hipergamia i hipogamia
Czy widzimy rzeczywistość taką, jaka ona jest – Donald Hoffman
Teoria ‘Dostosowanie Przebija Prawdę’ – Donald Hoffman
Różnice między płciami w preferencjach dotyczących łączenia się w pary: hipotezy ewolucyjne przetestowane w 37 kulturach – David M. Buss
Czerwono Pigułkowe role: Prakseologia dominującego mężczyzny – Ian Ironwood
Praca z wysokim statusem za darmo, czy gówniana za grube siano?
Najnowsze komentarze